Tulisan I: Compensation & Benefits di Bank

Compensation and Benefits atau Kebijakan Penggajian selalu ada di suatu perusahaan atau lembaga non profit. Kebanyakan yang menjadi praktek di suatu organisasi perusahaan / lebaga institusi tertentu adalah penerapan skala penggajian.

Saya beruntung setelah bekerja di sebuah konsultan HR, mendapatkan kesempatan bertemu dengan berbagai macam perusahaan di Jakarta. Sehingga kesempatan itu saya gunakan sebaik-baiknya untuk membuat “survei” mengenai praktek penggajian yang ada di perusahaan-perusahaan tersebut.

Dari sekain banyak kunjungan dan kerja sama ke perusahaan-perusahaan ternyata banyak praktek Compensation and Benefits yang belum optimal. Hal ini saya simpulkan setelah bandingkan / “membenchmark” dengan praktek Compensations & Benefits yang ada di perusahaan besar di seluruh dunia via internet.

Ada beberapa hal yang dapat dijadikan referensi / pertimbangan jika anda hendak membuat atau memperbaiki kebijakan penggajian diperusahaan anda.

 

PERTIMBANGAN KONSEP

Dari sudut konsep, setiap kebijakan penggajian yang digunakan pada umumnya mempertimbangakan beberapa hal yaitu:

1. Prioritas Utama dari Tujuan Penggajian di Perusahaan
2. Format dan Rumusan Kebijakan Penggajian yang sesuai
3. Implementasi

 

Prioritas Utama Tujuan penggajian secara konsep ada berbagai macam tema, misalkan Pay for Performance, Pay for Competence, Equal Job Equal Pay, Skill Based Pay, Total Remuneration, Total Compensation, Merit Based Pay.

Pertanyaannya adalah yang mana dari alternatif tema di atas yang harus saya terapkan diperusahaan saya ?

Biasanya manajer non HR yang mengetahui konsep-konsep di atas akan bersuara paling keras di dalam rapat manajemen pada saat pembahasan praktek penggajian yang seharusnya diterapkan diperusahaan.

Sementara itu praktisi HR yang junior akan kelabakan di dalam menjawab atau memberikan pertimbangan kepada manajemen, karena jika diberikan jawaban, maka para manajer lini tersebut selalu memberikan alasan dari sudut pandang teknis bidang pekerjaannya, sedangkan praktisi HR kebanyakan masih minim wawasan di dalam hal bidang pekerjaan di departemen lain.

Supaya hal tersebut tidak terjadi pada anda, ada baiknya selain anda pelajari konsep-konsep penggajian sebagaimana disebutkan di atas, juga memahami BUSINESS PROSES di perusahaan di mana anda bekerja, kemudian integrasikanlah dengan prioritas bisnis perusahaan anda dengan tema penggajian yang paling cocok.

Misalkan: saat ini anda bekerja di suatu bank yaitu PT. Bank Maju Pesat yang cukup besar secara nasional, saat ini yang perlu anda pahami dengan benar adalah prioritas bisnis perusahaan anda. Sebagai contoh, bank anda akan konsentrasi pada pasar retail banking, sehingga prioritas bisnis yang akan dilakukan kurang lebihnya adalah:

1. Dalam beberapa tahun ke depan konsentrai perusahaan anda adalah membangun kantor-kantor cabang di seluruh indonesia.
2. Target pemasarannya adalah menjaring sebanyak-banyaknya dana masyarakat menengah ke bawah agar menggunakan Bank anda, untuk itu perlu mendapatkan nasabah baru  sebanyak-banyaknya. 
3. Anda harus paham bahwa pendapatan perusahaan anda berasal dari keuntungan selisih bunga antara dana yang dikelola perusahaan dengan bunga yang harus dibayarkan kepada masyarakat. Sedangkan keuntungan perusahaan diperoleh dari dari total pendapatan dikurangi biaya funding cost, operasional perusahaan, cost-pembiayaan, employee cost dan biaya lainnya.
4. Asumsi manajemen terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat keuntungan perusahaan akan menjadi prioritas bisnis perusahaan, misalkan dalam contoh kasus di atas prioritas bisnis perusahaan adalah peningkatan market share dari aspek jumlah nasabah lebih dipentingkan daripada market share dari sudut pandang dana yang berhasil dikumpulkan dari masyarakat.

 

Disamping pemahaman bisnis tersebut, disisi bidang pekerjaan anda pribadi menghadapi kenyataan bahwa:

1. Belum adanya kebijakan penggajian yang jelas, gaji karyawan ditetapkan langsung oleh dewan direksi.
2. Adanya perbedaan gaji yang signifikan antara karyawan dengan jabatan setingkat tanpa mampu anda jelaskan alasan perbedaannya. Satu-satunya jawaban yang bisa anda berikan adalah bahwa hal tersebut sudah menjadi keputusan top manajemen, dan anda tidak memiliki kewenangan mencampuri urusan tersebut.
3. Banyak keluhan dari karyawan lama, bahwa gajinya sudah lama tidak dilakukan peninjauan ulang, sementara banyak karyawan baru masuk dengan posisi yang sama mendapatkan gaji yang lebih tinggi.
4. Kadang kala anda terkaget-kaget mendapatkan keluhan dari manajer lini, bahwa ada bawahan si manajer tersebut mendapati gaji bulan ini belum berubah, padahal bulan sebelumnya sudah ada kepastian dari atasannya bahwa gajinya telah mendapatkan kenaikan. Setelah anda telusuri ternyata, perubahan gaji karyawan yang bersangkutan sudah mendapatkan persetujuan dari top manajemen namun tidak ditembuskan kepada bagian HR Payroll sehingga data yang anda gunakan untuk membayar gaji karyawan tersebut sudah tidak valid.

 

Anda diberikan tugas oleh manajemen untuk menyusun kebijakan penggajian agar sejalan dengan prioritas bisnis perusahaan anda sekaligus mengatasi masalah-masalah yang mucul beberapa tahun ini di bidang penggajian.

 

Apa yang akan anda lakukan ?

 

1.      DASAR-DASAR PENGGAJIAN

Pertama-tama yang anda harus pahami adalah, bahwa apapun kebijakan HR – Personalia wajib di arahkan untuk menciptakan suatu kepastian HUKUM, RASA AMAN di lingkungan pekerjaan dan mencegah timbulnya perselisihan industrial. Artinya setiap kebijakan yang diterapkan wajib memenuhi rasa keadilan, jelas, transparan, diterapkan konsisten tanpa memihak dan mendapat komitmen dan dukungan penuh dari top manajemen dalam implementasinya.

Rasa Keadilan

Dapat diwujudkan dengan penerapan Equal Job Equal Pay

Jelas & Transparan,     

Kebijakan Penggajian wajib dibuat secara formal dan tertulis, diketahui dan dipahami dengan benar oleh seluruh karyawan, kecuali nilai rupiahnya, seorang karyawan wajib mengetahui standar nilai rupiah yang ditetapkan bagi dirinya.

Konsisten

Penerapan kebijakan penggajian sebaiknya tidak memihak selama seseorang adalah karyawan di suatu perusahaan maka wajib mematuhi dan taat pada aturan kebijakan yang diberlakukan.

Komitmen

Komitmen Top Manajemen menjadi hal yang sangat penting agar tercipta respek dari seluruh karyawan terhadap kebijakan yang diberlakukan. Top Manajemen juga wajib mendukung dan taat pada kebijakan yang diberlakukan.

Ke-empat hal tersebut di ataslah yang wajib anda pahami pertama kali dan jadikanlah pedoman dalam pelaksanaan proses berikutnya.

 

2.      KOMPONEN DAN FORMAT PENGGAJIAN

Secara umum, sasaran penggajian ditujukan karena pertimbangan beberapa hal sebagai berikut:

• Pay for Position, yaitu penetapan gaji karyawan disebabkan pertimbangan nilai suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
• Pay for Person, yaitu penetapan gaji karyawan disebabkan pertimbangan orangnya yang dapat dibedakan dari aspek kompetensinya sehingga menjadi Pay for competency, atau Skill based Pay, atau juga karena faktor kelangkaan ketersediaan orang dengan kualifikasi yang sesuai di pasar tenaga kerja.
• Pay for Performance, adalah penetapan gaji karyawan disebabkan pertimbangan pencapaian kinerja seseorang.
• Pay for year of services  adalah penetapan gaji karyawan disebabkan pertimbangan masa kerja sesorang.

Dari sisi komponen penggajian, dapat dibedakan menjadi:

1. Basic Salary, merupakan komponen gaji karyawan yang bersifat tetap, tidak dipengaruhi oleh kehadiran. Batasan definisi ini hanya berlaku di Indonesia saja, di negara lain ada yang memberlakukan TOTAL NO WORK NO PAY, artinya bila seseorang tidak masuk kerja maka gaji hari itu dipotong 100%.
2. Allowance, merupakan komponen gaji karyawan yang disebabkan faktor-faktor diluar pekerjaan yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan sehari-hari. Misalkan Meal Allowance, Transportation Allowance, Fuel allowance dsb. Di Indonesia hal ini diterjemahkan sebagai Komponen Tunjangan.
3. Benefits, merupakan komponen gaji karyawan yang cenderung tidak berkaitan langsung dengan pelaksanaan pekerjaan, misalkan keanggotan klub, medical insurance, Life Insurance, COP, Soft Loan, dll. Tujuan dari pemberian benefits ini lebih banyak agar karyawan merasakan kenyamanan bekerja di suatu perusahaan. Dalam prakteknya, di Indonesia istilah benefits diterjemahkan juga sebagai Tunjangan.
4. Incentive / Bonus, merupakan komponen gaji karyawan yang diberikan sebagai penghargaan kepada karyawan atas pencapaian prestasi kerjanya.

 

Langkah selanjutnya adalah mengintegrasikan sasaran penggajian ke dalam komponen penggajian. Sebagai contoh, di dalam Basic Pay, akan didesain untuk Pay for Position atau Pay for Person ?

 

Supaya memudahkan penjelasannya, mari kita lihat matrix berikut ini:

Komponen Penggajian	SASARAN PENGGAJIAN
	Pay for Position	Pay for person	Pay for Performance
Basic salary	v	v
Allowance	v
Benefits	v
Incentive			v

 

Dari matrix di atas terlihat rancangan kebijakan penggajian yang akan dibuat dasarnya adalah seperti itu.  Namun matrix tersebut belumlah cukup. Karena biasanya di suatu perusahaan komponen penggajian bisa jadi sangat banyak, sehingga membutuhkan matrix yang lebih detail.

 

Perhatikan Matrix di bawah ini:

Komponen Penggajian	SASARAN PENGGAJIAN
	Pay for Position	Pay for person	Pay for Performance
1.  Gaji Pokok	?
2.  Tunjangan Jabatan
3.  Tunjangan Makan
4.  Tunjangan Transport
5.  Tunjangan Bensin
6.  Tunjangan Kesehatan
7.  Tunjangan Kehadiran
8.  Tunjangan Anak Sekolah
9.  Tunjangan Perumahan
10. Tunjangan Penugasan
11. Tunjangan Komunikasi
12. Tunjangan Kesehatan
13. Fasilitas COP
14. Fasilitas Pinjaman Lunak
15. Insentif bulanan
16. Bonus Tahunan
Dst..dst..

 

Nah, adakalanya suatu perusahaan memiliki komponen gaji yang banyak sekali. Kebanyakan di perusahaan-perusahaan BUMN menganut format penggajian sebagaimana format di atas.

Pertanyaannya adalah rumusan yang bagaimana yang harus saya pakai ?

 

Bersambung ke Tulisan II: Compensation & Benefits di Bank.

Salam 

Admin HR Global