employee engagement

Employee engagement and Satisfaction Models

Sumber: www.rapidbi.com

Daily working life

Daily working life

Employee engagement atau komitmen karyawan adalah salah satu FAKTOR PALING BERPENGARUH terhadap kinerja keuangan perusahaan. Banyak penelitian telah membuktikan hal tersebut bahkan beberapa penelitian menyebutkan bahwa Employee Engagement ini bisa dijadikan FAKTOR PREDIKSI terhadap KINERJA KEUANGAN PERUSAHAAN!

Mereka  mencoba melakukan analisa statistik regresi untuk membuktikan hal tersebut. Jadi paradigma bahwa HR tidak terkait langsung dengan bisnis perusahaan adalah SALAH BESAR. 

 

HASIL-HASIL PENELITIAN

Di dunia konsultan global, terdapat berbagai macam model tentang komitmen karyawan dan kepuasan kerja, yang mana masing-masing penyedia jasa survey (konsultan) mengklaim bahwa model yang mereka punya  berbasiskan hasil-hasil penelitian yang mereka lakukan.

Hal inilah yang dipersepsikan oleh beberapa kalangan akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda-beda.

Jadi, pertanyaannya adalah “ apakah semua model tersebut benar ?” atau semuanya salah ?

Yang perlu kita sepakati terlebih dahulu adalah tidak ada organisasi yang sama, masing-masing memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga karena perbedaan itulah maka dapat menyebabkan perbedaan dalam kesimpulan yang dihasilkan.

 

THE KEY DRIVER

Hal yang paling berpengaruh dalam mengukur komitmen karyawan dan kepuasan kerja adalah:

1.       Faktor-faktor pengukurannya.

2.       interpretasi yang terkait dengan budaya kerja dan \

3.       Integrasi pengukuran kinerja bisnis perusahaan.

 

KATZ DAN KAHN

Melakukan identifikasi berdasarkan tiga tingkatan yaitu:

1.       “Joining and Staying in the organization”. Aspek ini terdiri dari kinerja rekrutmen karyawan, tinggi rendahnya tingkat absensi dan tingkat “turn-over” karyawan.

2.       “Dependable Behavior”. Aspek ini berkaitan dengan terpenuhi tidaknya standar kinerja suatu jabatan.

3.       “Innovative Behavior”. Tingkatan ini melebihi batasan peran karyawan mengenai bagaimana membangun dan memningkatkan kerjasama dengan rekan sekerja / atasan, bagaimana saran-saran dan program perbaikan diusulkan dan dilaksanakan untuk meningkatkan kinerja perusahaan serta berkompetisi di pasar dan atau terhadap kompetitor.

 

TOWERS AND PERRIN

Membuat definisi komitmen karyawan dalam 4 tingkat yaitu:

1.       Actively Enganged

2.       Engaged

3.       Engaged but Leaving

4.       Dis-engaged

 

GALLUP Q12 – EMPLOYEE ENGAGEMENT

Metode Gallup ini paling banyak publikasinya di internet dan digunakan secara meluas di seluruh belahan dunia.

Gallup telah memformulasikan pengukuran dan sistem umpan balik kepada pemilik perusahaan (employer) yang akan mengidentifikasikan elemen-elemen komitmen karyawan yang berkaitan langsung “bottom line”, yaitu:

  • Retensi Karyawan
  • Customer Loyalty
  • Profitabilitas
  • Produktifitas
  • Safety

Berdasarkan penelitian dalam waktu panjang termasuk ratusan kali Focus Group Discussion, dan ribuan kali interview dengan karyawan dari berbagai macam industri, Gallup sampai pada formulasi Q 12, suatu kuesioner 12 pertanyaan yang mengindikasikan perasaan komitmen karyawan. Hasil dari survei yang dilakukan, menunjukkan korelasi yang kuat antara hasil skor survei yang tinggi dan kinerja yang superior.

Tiga tipe komitmen karyawan menurut Gallup adalah:

1.       Engaged

2.       Not Engaged

3.       Actively Disengaged

 

CIPD – Chartered Institute of Personnel and Development UK

Dari penelitian yang mereka lakukan, komitmen karyawan memiliki tiga dimensi, yaitu:

1.       Emotional Engaged. Di mana karyawan terlibat secara emosional dengan pekerjaannya.

2.       Cognitive Engaged. Karyawan benar-benar fokus pada pekerjaannya.

3.       Physically Engaged. Memiliki kemauan keras dan semangat untuk “memberikan lebih” kepada perusahaannya (employer).

work_130806 

BSI Consulting

BSI menggunakan skala untuk Komitmen Karyawan yang terdiri dari pengukuran terhadap:

  • Identifikasi
  • Performance & Motivation
  • Affective
  • Commitment & Engagement
  • Skills & Workload
  • Commitment (Normative & Continuance)

Setelah melakukan pengujian beberapa kali BSI kemudian memunculkan suatu kesimpulan mengenai skala pengukuran yang digunakan yaitu:

  • Engagement (Emotional)
  • Identification (rational)
  • Team Orientation
  • Motivation Compatibility

 

Critical Employee Value Proposition (EVP) Drivers and Impacts

  • Employer Contribution -v- Employee Contribution
  • Corporate Appeal — Engagement
  • Leadership — Identification
  • Belonging — Team Orientation
  • Job Design — Motivation
  • Working Conditions — Compatibility

 

THE RAPIDBI EMPLOYEE ENGAGEMENT AND SATISFACTION SURVEY (EESS)

Metode EESS mengukur berdasarkan skala sebagai berikut:

  • Clarity
  • Communication
  • Effective Management
  • Engagement
  • Environment
  • Equal Opportunity
  • Health and Safety
  • HR Policy
  • Induction
  • Loyalty
  • Personal growth
  • Retention
  • Team Spirit
  • Trust

 

EMPLOYEE ENGAGEMENT INDEX – EEI

Metode EEI mengukur indeks komitmen karyawan berdasarkan nilai rata-rata dari:

  • Organizational Commitment
  • Job Satisfaction
  • Intention to stay

 

KANEXA EMPLOYEE ENGAGEMENT INDEX

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Kanexa, kita dapat menyimpulan angka komitmen karyawan dengan berdasarkan 4 prinsip dasar atau driver, yang memperlihatkan bahwa komitmen karyawan dipengaruhi oleh:

  • Pemimpin yang memberikan insiprasi keyakinan terhadap masa depan
  • Manager yang menghargai karyawan / bawahan
  • Pekerjaan yang menyenangkan di mana karyawan memiliki pengetahuan tentang bagaimana melaksanakannya dengan baik.
  • Top Management yang memperlihatkan tanggung jawab nyata kepada karyawan dan masyarakat.

 Versi Kanexa Employee Engagement Index terdiri dari 4 komponen, yaitu:

1.       Pride

2.       Satisfaction

3.       Advocacy

4.       Retention

 

COMPONENT OF INDEX (INSIGHT NOW)

Memiliki suatu metode yang disebut Employee Engagement Index yang mana metode tersebut dibagi dalam beberapa bagian yaitu:

  • Employee Attitude toward their customers
  • Employee Attitude toward their company
  • Employee Attitude toward their products / services they are providing
  • Employee Attitude toward their immediate management, motivation, recognition and control structures,
  • Employee loyalty to their contact center.

 

BURKE COMPANY EMPLOYEE ENGAGEMENT INDEX

Burke menggunakan penedekatan yang berbeda dan menilai / mengukur pada populasi dan target sampel peneilitian dan bagaimana mereka menjawab pertanyaan, meliputi:

  • Company
  • Work Group
  • Career / Profesion
  • Customer / Client
  • Job
  • Manager

 Mereka menyakini bahwa terdapat keterkaitan yang signifikan antara komitmen karyawan, customer loyalty and profitability.

           

BCWI EMPLOYEE ENGAGEMENT INDEX

Organisasi BCWI menggunakan pendekatan skala 3 yaitu:

  • Engaged
  • Neutral
  • Unengaged

Data-data diperoleh menggunakan 15 item kuesioner termasuk di dalamnya adalah mengukur penilaian karyawan terhadap perkembangan karirnya dan tingkat kecocokan dengan organisasi, keyakinan mereka mengenai pengaruh yang mereka hasilkan terhadap organisasi dan pemimpinnya.

 

MERCER – EMPLOYEE ENGAGEMENT

Survey yang dilakukan oleh Mercer memberikan sejumlah pertanyaan yang dikelompokkan ke dalam 13 dimensi, yaitu:

  • Work Process
  • Quality adn Customer focus
  • Benefits
  • Communication
  • Work / Life Balance
  • Job Security and Career Growth
  • Teamwork and Cooperation
  • Ethics and Integrity
  • Immediate Manager
  • Performance Management
  • Compensation
  • Leadership and Direction
  • Training and Development

 

Dari dimensi tersebut di atas, Mercer mengidentifikasi 4 faktor penentu utama, yaitu:

1.       The work itself, including opportunities for development

2.       Confidence and trust in leadership engagement

3.       Recognition and rewards

4.       Organizational Commmunication

Kemudian mereka mengembangkan suatu model pendekatan Employee Engagement sebagai berikut:

Satisfied è Motivated èCommitted è Advocate

 

EMPLOYEE ENGAGEMENT–PEOPLE OR LEADERSHIP ?

Bagaimana seorang pemimpin bisa membangkitkan komitmen “pikiran”, “perasaan” and “tindakan” dari bawahannya ?

Suatu artikel di dalam IVEY BUSINESS JOURNAL menyakini bahwa hal tersebut dapat dilakukan dengan menerapkan prinsip 10 C dari komitmen karyawan yang terdiri dari:

  • Connect. Seorang pemimpin harus memperlihatkan bahwa mereka menghargai karyawannya.
  • Career.     Pemimpin harus memberikan pekerjaan yang menantang dan memiliki makna yang penting dengan kesempatan untuk perkembangan karir bawahannya.
  • Clarity      Seorang pemimpin harus menyampaikan arah / visi yang jelas.
  • Convey    Seorang pemimpin harus menjelaskan harapannya kepada bawahannya dan memberikan umpan balik mengenai kinerja nya selama / setelah pelaksanaan pekerjaannya.
  • Congratulate         Seorang pemimpin yang hebat akan memberikan penghargaan / pengakuan terhadap prestasi bawahannya dan mereka melakukan banyak sekali, bimbingan dan CONVEY.
  • Contribute.  Kebanyakan orang ingin mengetahui bahwa apa yang telah mereka lakukan adalah penting dan mempengaruhi sukses tidaknya suatu organisasi.         
  • Control     Karyawan sangat menginginkan pengendalian terhadap proses dan irama pelaksanaan pekerjaannya, dan seorang pemimpin seharusnya bisa menciptakan peluang bagi karyawan untuk mengendalikan pekerjaannya tersebut.
  • Collaborate.  Hasil penelitian menyatakan bahwa pada saat karyawan bekerja di dalam kelompok yang memiliki saling kepercayaan dan saling kerjasama antar anggotanya, menunjukkan kinerja lebih baik.
  • Credibility.  Seorang pemimpin harus selalu berusaha mewujudkan reputasi perusahaan dan memperlihatkan standar etika yang tinggi.
  • Confidence.          Pemimpin yang baik mampu menciptakan ke-percayaan-diri di ligkungan perusahaan dengan memberikan contoh mengenai standar kinerja dan etika yang tinggi.

 

BLESSING WHITE

Menurut Blessing White:

suatu organisasi yang sukses, membuat program komitmen menjadi suatu yang berkelanjutan tidak hanya kegiatan satu tahun sekali. Mereka menerapkan pendekatan multi aspek untuk menyelesaikan masalah yang muncul, dan selalu meningkatkan skor / nilai indeks komitmennya secara menyeluruh..”

Best Practices yang dimaksud meliputi:

1.       Memaksimalkan Manager

2.       Align – Align – Align, Clarify the strategy

3.       Redefine Career

4.       Pay Attention to Culture

5.       Survey Less – Acts More

 

Di dalam survey yang mereka menggunakan kriteria sebagai berikut:

Disenganged ->Crash & Burn -> Newlyweds & Harmster -> Almost Engaged -> Fully Engaged.

 

Disalah satu laporan surveynya mereka juga menggunakan kriteria:

Disenganged -> Crash & Burn -> Honeymooners & Harmster -> Almost Engaged -> Fully Engaged

 

FACTORS OF EMPLOYEE ENGAGEMENT

Faktor organisasi yang mempengaruhi komitmen karyawan yaitu:

  • Budaya kerja yang menghargai kinerja.
  • Ekspektasi pekerjaan jelas
  • Alat / metode kerja yang mencukupi untuk menyelesaikan pekerjaan
  • Tingkat motivasi yang tinggi
  • Adanya sistem umpan balik dan mentoring yang terstruktur
  • Kesempatan untuk pengembangan karir dan profesionalisme
  • Sistem insentif, penghargaan dan pengakuan yang fair.
  • Adanya kepemimpinan yang efektif.

 

Nah, rekan-rekan HR, silahkan anda pilih salah satu Model Employee Engagement yang sesuai dengan kebutuhan anda :-) 

Catatan:

Pada waktu penulis membuat artikel ini, saya teringat dengan Ki Hajar Dewantara,  beliau mengajarkan suatu model kepemimpinan adalah (yang kalau dipikir-pikir salah satu “buah” yang bisa dinikmati adalah masalah Employee Engagement), sbb:

1. Ing Ngarso Sun Tuladha (Di depan saya memberikan contoh teladan)

2. Ing Madya Mangun Karso (Di tengah membangun kehendak dan semangat tinggi)

3. Tut Wuri Handayani (Mendukung aktif suatu kebaikan yang membawa pada keberhasilan suatu cita-cita)

Nah, secara prinsip keseluruhan model engagement di atas dapat disimpulkan dalam pola kepemimpinan yang dibutuhkan dalam rangka membangun Employee Engagement yang tinggi.

Di mana dalam aplikasi praktisnya ketiga prinsip diatas selalu di “jalankan bersama-sama” bukan dijalankan secara terpisah. Kadang dalam suatu situasi kita berinteraksi / bekerja sama dengan atasan, rekan kerja dan bawahan, dan juga pihak eksternal,  sehingga dalam hitungan detik kita harus bisa memainkan peran ketiganya secara berganti-ganti. 

jadi konteks di depan, dan ditengah (dan juga belakang) saya interpretasikan bukan sekedar “batasan ruang secara fisik atau formal” saja namun lebih jauh lagi termasuk “batasan kontekstual / situasional”, batasan “emosional”, sehingga aplikasi praktis dapat dilakukan sehari-hari, khususnya dalam membangun employee/ people engagement. 

Salam.

Penulis HRGlobal

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

11 Responses to “employee engagement”

RSS Feed for HR GLOBAL HERE – Life is spreading goodness Comments RSS Feed

apakah employee engagement itu sama dengan komitmen karyawan? kok setelah baca artikel anda, saya malah jadi bingung?

Sejauh yang saya pahami, konsep komitmen muncul lebih awal daripada “engagement”. Secara analogi awam yang saya tangkap dibalik munculnya dua konsep ini adalah bahwa level engagement lebih mendekati kepada work behavior yang dinginkan daripada konsep komitmen. Alasan dari sudut bahasa adalah komitmen diibaratkan “Tahap Pacaran” sedangkan engagement dibaratkan “Tahap Tunangan menuju Pernikahan”. Ingat, bahwa konsep ini berasal dari Barat, jadi “emosional state” masyarakat Barat perlu juga kita mengerti.

Beberapa ahli HR menyebutkan bahwa pengertian Komitmen menyangkut “psychological state of employee”, yang bagi orang operation (non HR) cenderung lebih susah dipahami konsepnya. Untuk itu kemudian, muncul konsep ENGAGEMENT yang ditujukan untuk meningkatkan “influencing impact” terhadap pemahaman orang Operation (non HR).

Beberapa ahli menggunakan istilah komitmen dan engagement secara bergantian, jadi menurut saya, kedua hal tersebut SAMA tapi tidak Sebangun.

Maksudnya adalah sepertinya Engagement lebih mencerminkan aspek Deliverable Fungsi HR dibandingkan konsep Komitmen.
Oleh karena itu, saya menyajikan beberapa model engagement untuk perbandingan agar kita bisa melihat lebih jauh sisi Deliverable dari setiap model.

Saya berharap bahwa pembaca akan fokus di paragrap pertama dimana disitu menekankan Kemampuan Prediksi dari fungsi HR terhadap keberhasilan Bisnis. Artinya kita harus fokus pada prinsip bahwa Engagement bisa memberikan prediksi. Misalkan jika indeks Engagement naik x persen maka keberhasilan bisnis (aspek Finance) akan naik sebesar y persen.

Jadi saya berharap anda terbantu dengan penjelasan ini, secara konsep bisa dimengerti sebagai “Sama tapi tidak Sebangun”, dan harap fokus pada Deliverable dan pada konsep yang lebih mudah dipahami bagi orang Non HR.

Salam

saya mahasiswa psikologi, saya tertarik dengan employee engagement untuk diteliti pada skripsi saya. nah, sebetulnya fenomena employee engagement itu seperti apa ya?
lalu, apakah anda mempunyai informasi mengenai perusahaan yang mungkin bisa dijadikan sampel penelitian?
biasanya karyawannya di level apa yang employee engagement nya jelas?
Thx

Dear Stefani D,
Yang pertama anda perlu cermati bahwa Konsep Engagement muncul di era Behavior dan di lingkungan organisasi bisnis.

Pertama, secara prinsip, fenomena yang anda cari seharusnya fokus pada “real-behavior” bukan persepsi ataupun belief.

Kedua, karena konsep ini berkembang di lingkungan bisnis, maka fenomena yang nampak adalah Bisnis Performance misalkan Pertumbuhan Jumlah Sales, meningkatnya jumlah customer, menurunnya cost, tingkat produktifitas karyawan yang signifikan dimana semuanya berujung peningkatan profit perusahaan.

Beberapa penelitian mengenai Engagement, menunjukkan perbedaan profit antara 20-35% pada perusahaan dengan engagement tinggi dibanding dengan engagement rendah.

Sejauh pengamatan saya di beberapa organisasi perusahaan, tingkat engagement akan dapat dilihat dampaknya secara lebih cepat untuk level Di bawah Manager, dimana “Target Kerja” mereka biasanya dievaluasi mingguan-bulanan.

Coba cari di google dengan key word employee engagement untuk menambah referensi.
Salam

pa bisa minta literaturnya?

saya mahasiswa s2 psikologi yang tertarik utk melakukan penelitian (tesis) mengenai employee engagement, saya ingin nanya salah satu bentuk intervensi yang dapat dilakukan untuk penelitian mengenai employee engagement ini misalnya seperti apa?terima kasih sebelum nya..

Dear Indah

Literatur topik apa ? Tolong sebutkan spesifik topiknya, kalau saya punya saya akan kirim via email

bisa tlng dijelaskan lbh lanjut ttg pengertian 3 tipe komitmen karyawan engaged, disengaged dan actively disengaged menurut Gallup???

Dear Esther

Pls check here http://www.gallup.com/

apakah ada hubungan nya pengaruh budaya organisasi dengan employee engagement kebetulan saya mahasiswa akhir sedang menyusun pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement mohon info pencerahan dan penjelasannya

Dear Ardianti,

Menurut yang saya pahami, budaya adalah kumpulan dari banyak habit. Habit adalah kumpulan pola perilaku dari individu. Jadi dari logika demikian memang ada hubungannya, namun kalau mau diteliti hubungannya agak jauh.
Akan lebih dekat jika anda hubungkan leadership style dengan engagement. atau
Pola reward – punishment (money dan non money) ke engagement.

Salam


Where's The Comment Form?

Liked it here?
Why not try sites on the blogroll...

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: