Compensation & Benefits di bank: Tulisan II

Lanjutan dari Tulisan I

Dari tulisan I kita sudah bahas mengenai prinsip dasar suatu kebijakan perusahaan, sasaran penggajian, komponen penggajian dan contoh penggolongan. Di tulisan ke dua ini adalah untuk membahas lebih lanjut mengenai penetapan golongan jabatan, penetapan golongan karyawan dan format skala gaji. 

Pertama-tama adalah apapun jenis perusahaannya, apakah bidang perbankan, industri, pabrik, perusahaan jasa dan lain-lainnya,  yang perlu anda pastikan terlebih dahulu adalah terciptanya rasa keadilan di antara karyawan. Hal ini bisa dicapai dengan penerapan prinsip Equal Job Equal Pay.

Equal Job Equal Pay, mensyaratkan meng-equal-kan (membuat kesetaraan) jabatan-jabatan atau pekerjaan-pekerjaan yang ada di dalam organisasi. Setelah kesetaraan jabatan dapat ditetapkan maka langkah selanjutnya adalah dengan melakukan penyetaraan gaji karyawan.

Catatan penting yang perlu diingat disini adalah bahwa membuat kesetaraan jabatan dengan berdasarkan besaran gaji karyawan adalah kesalahan besar, ingat Equal Job Equal Pay tidaklah sama dengan Equal Pay Equal Job. Ada beberapa kejadian di mana praktisi HR membuat asumsi bahwa jika ada karyawan yang memiliki gaji relatif sama (misalkan 1 juta dengan 1,1 juta) maka jabatannya dianggap sama.

Agar prinsip Equal Job ini dapat di capai maka perlu dibuat suatu mekanisme penyetaraan jabatan dengan cara membuat suatu tingkatan jabatan yang berurut berdasarkan besaran dan luasan suatu jabatan atau disebut bobot jabatan.

Untuk menentukan bobot suatu jabatan dapat dilakukan dengan cara Job Evaluasi, sehingga akan dihasilkan suatu nilai relatif suatu jabatan dibandingkan jabatan-jabatan lain di suatu organisasi perusahaan. Berdasarkan nilai jabatan tersebut (job value) maka akan diperoleh tingkat-tingkat jabatan yang biasanya akan dikonversikan ke dalam istilah Golongan Jabatan (Job Grading).

Pembahasan mengenai Job Grading akan dibahas secara tersendiri di dalam artikel lain.

Contoh Sistem Penggolongan Jabatan adalah:

Sistem 5 Golongan

Sistem 8 Golongan

CATATAN

Golongan I

Golongan I

Format penggolongan ini ada yang menggunakan angka romawi, huruf abjad, atau angka numerik. Bahkan ada beberapa yang mengkombinasikan penggunaannya.       

Selain itu terdapat juga sistem penggolongan memiliki jenjang tingkatan lebih dari 8, misalkan 12, 20 atau 27 jenjang.

Golongan II

Golongan II

Golongan III

Golongan III

Golongan IV

Golongan IV

Golongan V

Golongan V

 

Golongan VI

 

Golongan VII

 

Golongan VIII

 

Contoh Format Sistem Penggolongan lainnya:

Golongan

Sub Golongan

I

A hingga D

II

A hingga D

III

A hingga D

IV

A hingga H

V

A hingga H

 

Setelah format sistem penggolongan ditetapkan, proses selanjutnya adalah membuat matriks dengan sasaran penggajian sebagaimana berikut:

Rancangan Matriks Komponen Format Penggajian dan Sasaran Penggajian

Komponen Format

Pay for Position

Pay for Person

Pay for Performance

GOLONGAN

v

 

 

SUB GOLONGAN

 

v

 

 

Matriks tersebut sangatlah penting, karena akan digunakan sebagai dasar integrasi kebijakan penggajian dengan prioritas bisnis perusahaan. Selain itu juga nantinya akan memperjelas pertimbangan-pertimbangan yang melatar-belakangi adanya penetapan dan perubahan golongan / sub golongan karyawan.

Setelah rancangan tersebut mendapat persetujuan, maka selanjutnya adalah penentuan golongan jabatan menggunakan metode Job Evaluasi dengan hasil sebagai berikut:

NAMA JABATAN

NILAI JABATAN

GOLONGAN

General Manager Keuangan

885

I

Manager Investasi

776

II

Manager Kredit

774

II

Manager Pemasaran

772

II

Manager Personalia

772

II

DST

DST

DST

 

Hasil Job Evaluasi ini perlu mendapatkan persetujuan terlebih dahulu dari manajemen sehingga selama proses penetapan golongan jabatan ini benar-benar tidak dipengaruhi oleh faktor orang yang menjabat di jabatan dimaksud.

Setelah persetujuan manajemen mengenai penetapan jabatan maka selanjutnya adalah dengan melakukan evaluasi terhadap karyawan-karyawan yang ada di posisinya saat ini, dengan menggunakan kriteria-kriteria potensi, kompetensi dan prestasi.

Hasil dari evaluasi karyawan akan dituangkan di dalam tabel sebagaimana berikut:

Nama Karyawan

Hasil Penilaian

Target Jabatan

Proyeksi Golongan

Amanda

Sesuai kriteria

Manager Investasi Wilayah I

II

Bart Simpson

Di atas kriteria

Manager Kredit Wilayah I

II

Charles

Di atas kriteria

Manager Kredit Wilayah II

II

David

Sesuai kriteria

Manager Kredit Wilayah III

II

Emily

Di bawah kriteria

Manager Investasi Wilayah II

II

dst

Dst

dst

dst

 

Ternyata dari hasil evaluasi memperlihatkan bahwa meskipun jabatannya sama namun karyawan yang menjabat jabatan yang sama tersebut namun di wilayah yang berbeda menunjukkan hasil berbeda. Pada saat inilah maka fungsi SUB GOLONGAN berperan. Fungsi Sub Golongan adalah untuk menunjukkan bahwa meskipun jabatan karyawan sama namun dari sisi kompetensi bisa berbeda tingkatannya. Hal ini disebabkan karena faktor individual yang tidak sama.

Selain itu juga, di dalam prakteknya, setiap wilayah atau cabang dari suatu perusahaan perbankan memiliki tingkat kesulitan yang berbeda pula. Baik dari aspek serapan pasar,tingkat ekonomi suatu wilayah, dan tingkat kompetisi yang berbeda, serta jumlah dana yang dikelola suatu wilayah berbeda pula dengan wilayah lainnya. Namun hal ini akan dibahas lebih rinci di dalam penerapan strategis dari Golongan dan Sub Golongan kaitannya dengan integrasi perencanaan suksesi dan strategi bisnis perusahaan.

Mari kita lihat pengembangan tabel di bawah ini:

Nama Karyawan

Hasil Penilaian

Target Jabatan

Proyeksi Golongan

Proyeksi Sub Gol

Amanda

Sesuai kriteria

Manager Investasi Wilayah I

II

B

Bart Simpson

Di atas kriteria

Manager Kredit Wilayah I

II

C

Charles

Di atas kriteria

Manager Kredit Wilayah II

II

C

David

Sesuai kriteria

Manager Kredit Wilayah III

II

B

Emily

Di bawah kriteria

Manager Investasi Wilayah II

II

A

dst

Dst

dst

dst

Dst

 

Sebelum kita masuk ke langkah selanjutnya, perlu rekan praktisi HR ingat kembali beberapa poin penting di bawah ini, yaitu :

  1. Langkah penetapan golongan jabatan sebaiknya ditetapkan terlebih dahulu sebelum menetapkan golongan karyawan. Jangan di balik prosesnya.
  2. Pada saat penetapan golongan karyawan, pastikan data gaji karyawan JANGAN DIPERLIHATKAN, dan sebatas membandingkan kompetensi dan kinerja karyawan dibandingkan kualifikasi jabatan.
  3. Pastikan kualifikasi kompetensi dan kinerja yang disyaratkan jabatan tidak menimbulkan interpretasi ganda. Mohon anda lihat uraian mengenai Job Description dan Task List sebelumnya di web ini.

 

Langkah selanjutnya adalah pembuatan skala gaji. Sebagai contoh skala gaji yang biasa digunakan di perusahaan adalah sebagai berikut:

GOL

SUB

GOL

MINIMUM

MEDIAN

MAKSIMUM

I

C

20.000.000

25.000.000

30.000.000

B

16.000.000

21.000.000

26.000.000

A

14.000.000

19.000.000

24.000.000

II

C

13.000.000

15.000.000

17.000.000

B

12.000.000

14.000.000

16.000.000

A

11.000.000

13.000.000

15.000.000

III

C

9.000.000

11.000.000

13.000.000

B

8.000.000

10.000.000

12.000.000

A

dst

dst

dst

 

Ada hal penting yang perlu dipastikan di dalam pembuatan skala penggajian sebagaimana contoh tabel skala gaji di atas, yaitu:

  1. Prioritas dan strategi bisnis perusahaan
  2. Penerjemahan prioritas dan strategi bisnis perusahaan kedalam perilaku dan kinerja karyawan.
  3. Integrasi rumusan perilaku dan kinerja karyawan yang disyaratkan oleh bisnis perusahaan ke dalam rumusan penggajian, yang mana salah satu komponen rumusan penggajian adalah skala gaji karyawan.
  4. Batasan maksimal kemampuan keuangan perusahaan di dalam penerapan skala gaji yang baru. Misalkan untuk saat ini gaji karyawan bulanan sebesar 1 milyar rupiah. Berapa persen penambahan budget untuk penerapan skala gaji karyawan yang masih efisien dari pertimbangan bisnis ?

Secara khusus, hal tersebut akan dibahas di dalam Tulisan III, dimana akan diuraikan kaitannya prioritas dan kharateristik bisnis perbankan dan kaitannya dengan desain skala gaji karyawan pada khsusunya, dan kebijakan penggajian pada umumnya.

Salam,

Admin.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

6 Responses to “Compensation & Benefits di bank: Tulisan II”

RSS Feed for HR GLOBAL HERE – Life is spreading goodness Comments RSS Feed

Saya baru belajar dunia HR & salahsatu kendala saya adalh diminta untuk membuat greding karyawan Operator s/d Supervisor, mohon bantuannyaaa

Pak Dede,
Pembuatan job Grading ada bbrp cara:
1. Menggunakan metofe Job Evaluation sebagaimana banyak di miliki oleh rekan2 HR di Indonesia. Yang populer misalkan metodenya Mercer, Hay, Watson Wyatt, BI-Pers II (Versi UI) atau CRG (Mercer model lama). Atau anda bisa mengadopsi metode pegawai negeri Amerika, anda bisa temukan di http://www.opm.gov. Lengkap tinggal download.
2. Menggunakan metode judgement dengan dasar sebagai berikut:
a. Kelompok Operator: dibedakan menjadi Unskill, semi skill, Skill, Technician/Machinist
b. Kelompok Supervisory: dibedakan menjadi Foreman dan Supervisor

Untuk alternatif pertama, proses dan aplikasi sesuai dengan masing2 metodologi yang digunakan.

Untuk alternatif kedua, anda bisa lakukan dengan cara sbagaimana berikut:
1. Penetapan batasan definisi masing2 tingkat jabatan, sebaiknya di tetapkan melalui SK Direksi
2. Pengelompokkan jabatan kedalam tingkatan jabatan. Sebaiknya ditetapkan bersama Manager masing2 fungsi dan disahkan melalui SK Direksi.
3. Penetapan remunerasi. Anda bisa mengacu pada UU no 13 th 2003 mengenai pembuatan skala gaji. Di UU tsb cukup praktis untuk dijadikan acuan.

Mengenai definisi Tingkat Jabatan, berikut mungkin bisa membantu anda dalam merumuskannya:
1. Operator – Unskilled Level
Adalah pekerjaan-pekerjaan yang mayoritas tugas dan akivitasnya tidak disyaratkan adanya guideline/prosedur / instruksi kerja. Pelaksanaan pekerjaan ini cukup di atur dengan berdasarkan instruksi secara lisan. Alat kerja yang digunakan biasanya cukup awam dan dikenal baik oleh hampir semua orang.
Misalkan OB, Cleaning Service, Messenger dsb
2. Operator Semi-skilled
Adalah pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan standard instruksi kerja yang jelas. DImana aktivitasnya memerlukan batasan ukuran, kualitas, dan langkah pelaksanaan pekerjaan. Pada umumnya sudah menggunakan alat / mesin kerja yang membutuhkan waktu dari 1 minggu – 1bulan agar dapat mengoperasikan alat/mesin tersebut secara optimal dngan reject rate sesuai standar. Ciri mesin / alat kerja yang digunakan merupakan kombinasi pengoperasian tunggal (mis tekan tombol hijau = jalan, tombol merah = mesin berhenti) dengan pengaturan material produksi di atas / dalam mesin produksi.
3. Skilled
Adalah pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketelitian, dan keakurasian (dalam pengertian kualitas) dimana membutuhkan kombinasi ketrampilan / keahlian dengan pengoperasian mesin / alat kerja serta diperlukan pemahaman mengenai aspek kualitas dari suatu produk yang memerlukan pendidikan khusus (bukan berarti formal, namun pemberian pengetahuan yang cukup lengkap mengenai Know what dari suatu produk) Bedanya dengan Semi-Skilled adalah jika semi-skilled biasanya menangani aspek kualitas dari satu macam ukuran (misalkan kerapihan atau kesesuaian bentuk), tingkatan Skilled sudah mensyaratkan aspek kualitas dari beberapa macam ukuran, misalkan ketebalan produk dan atua kerapihan dan atau satuan panjang dan atau ukuran lainnya, dimana untuk mencapai hal tersebut diperlukan kombinasi ketrampilan penggunaan mesin, dan melakukan setting mesin dimaksud.
4. Technician / Machinist
Biasanya adalah petugas perawatan mesin yang bertanggung jawab untuk melakukan perawatan rutin dan penggantian spare part yang bersifat minor (pelaksanaan pekerjaan kurang dari 4 jam dan menggunakan peralatan kerja yang standar bagi mekanik).
5. Foreman
Adalah pengawas pekerjaan yang bertanggung jawab mengatur aktivitas pekerjaan sesuai dengan jumlah tenaga kerja dan prosedur kerja yang ditetapkan. Jabatan ini bertanggung jawab terhadap pencapaian target pekerjaan Kelompok Kerjanya sesuai standard yang ditetapkan (biasanya per shift kalau di pabrik). Pabrik yang menggunakan Production Line, menempatkan Foreman untuk bertanggung jawab terhadap target per line.
6 Supervisor
Adalah tingkat manager paling bawah yang bertanggung jawab untuk mengatur penggunaan material, orang, waktu dan metode kerja. Secara sederhana, jabatan ini bertanggung jawab untuk aspek tenaga kerja (masalah kedisiplinan, penempatan, penilaian kerja dsb), produksi (jumlah material, target produksi, pengaturan dengan departemen lain misalkan Engineering / Logistik / Warehouse / Personalia dsb).

Demikian semoga membantu
Salam
Nurahman Deni

Saat ini saya sedang mendapat tugas dari atasan untuk membuat paket remunerasi untuk karyawan semua level, dan diminta untuk menginvestigasi rata-rata kenaikan gaji karyawan di Jakarta. Apakah ada sumber yang bisa dijadikan referensi untuk tugas saya ini? Terus terang, saya kurang berpengalaman dalam bidang compensation & benefit. Mohon bantuannya ya. Terima kasih.

Dear Mutiara

Lebih baik anda beli laporan survey dari salah satu consultant salary survey spt Tower Watson, Hay atau Mercer.

Salam

Kepada Yth,
Admin HRGlobal

Saya Hendra Anugerah Laksmana, seorang mahasiswa di salah satu perguruan tinggi negeri di Surabaya.
Saat ini saya sedang menjalani masa skripsi yang mengangkat tema konsep penggajian.
Dalam kajian pustaka, saya memerlukan referensi kuat untuk konsep penggajian equal job equal pay dan metode Job Evaluasi yang menghasilkan nilai jabatan.

Boleh saya tau pak/bu?? Buku karangan siapa yang bisa saya jadikan acuan artikel diatas??
Paling tidak, sebagai bahan pustaka saat sidang skripsi.

Terima kasih HRGlobal.

Salam.

Dear Hendra,

Buku yang bisa anda pelajari adalah Salary Administration By Amstrong, sorry saya lupa nama lengkapnya.

regards


Where's The Comment Form?

Liked it here?
Why not try sites on the blogroll...

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: